Autor

„Trener w rolach głównych” – recenzja książki Justyny Matras i Rafała Żaka

Kto by pomyślał,  że trener może występować w tylu rolach? Przecież szkoleniowiec tylko jeździ szybką furą po kraju, śpi w hotelach i dużo gada na sali przed grupą! Justyna Matras i Rafał Żak nie tylko skutecznie odczarowują ten stereotyp, ale także pokazują, w jakich sytuacjach i w jaki sposób trener może wnieść niemałą wartość do życia organizacji i ludzi.

1. Ogólne wrażenia

a) rozmiar ma znaczenie - podziwiam rozmach dzieła autorów. W opasłym tomie poruszone zostały zagadnienia, które wprost kojarzą się ze szkoleniami: budowanie relacji z grupą, tworzenie atmosfery sprzyjającej nauce, dawanie instrukcji czy wyciąganie wniosków. To jednak tylko wierzchołek góry lodowej. Z książki możemy zaczerpnąć wiedzę o emisji głosu, Action Learning, grywalizacji, ocenie 360 stopni, prowadzeniu biznesu i wielu, wielu innych zagadnieniach. Przy okazji nie odniosłem wrażenia, że te wszystkie tematy są resztkami różnych obiadów z całego tygodnia, a zostały wrzucone do jednego olbrzymiego gara. Raczej sprawiają wrażenie przemyślanej kompozycji dań, z wyraźnym motywem przewodnim. Ilość tych dań może jednak przyprawić o zawrót głowy! To jak wieczerza wigilijna, na której jest nie 12 potraw, tylko 51. Tyle wytłuszczonych punktów znajduje się w spisie treści, w książce liczącej 368 stron w formacie A4, drukowanej maczkiem. Może to być problemem dla osób, które jak ja, po tym jak zaczną czytać książkę, czują przymus jej dokończenia. Sam długo odkładałem rozpoczęcie lektury, myśląc kiedy znajdę czas, żeby przeczytać to tomisko?? Trud ten jednak wynagradza merytoryczna zawartość.

b) bazowanie na naukowo potwierdzonej wiedzy - niezwykle cieszy mnie, jak duży nacisk kładziony jest w książce na podejście Evidence Based Training, czyli szkolenie w oparciu o dowody. Promowanie rzetelnej, sprawdzonej wiedzy, a nie tylko własnych doświadczeń i przekonań. W Trenerze w rolach głównych” poznajemy zarówno konkretne koncepcje naukowe, które jako trenerzy powinniśmy znać, jak i różnego rodzaju mity i brednie szkoleniowe, których powtarzania powinniśmy się wstydzić (a jednak z braku laku, czasu czy wiedzy możemy nieświadomie wciąż promować).

c) interesująco o „banalnych tematach” - kontrakt szkoleniowy, rundka, dawanie instrukcji, wyciąganie wniosków z ćwiczenia. Czy doświadczony trener może o tym czytać bez głośnego ziewaaaania? Otóż tak! Autorzy książki pochylają się nad tymi zagadnieniami bardzo dokładnie.

Nawet szkoleniowiec, posiadający ponad 13 lat i 3 000 godzin doświadczenia na sali, może znaleźć w nich coś, co go zaskoczy i zaciekawi.

2. Merytoryczne perełki

a) hierarchia dowodów - bardzo spodobało mi się zestawienie, w którym autorzy pokazują siłę poszczególnych rodzajów dowodów na skuteczność danego rozwiązania, metody czy podejścia. Po pierwsze dzielą je na dowody praktyczne oraz dowody akademickie (te są silniejsze). Na tym jednak nie koniec.

Dowody praktyczne plasują się w następującej kolejności:

  • pojedyncze osobiste doświadczenie (najsłabsze - „kiedyś mi to zadziałało”)
  • systematyczna obserwacja („wiele razy mi to zadziałało, z różnymi grupami, w różnych sytuacjach”)
  • wnioski z procesów ewaluacji zrealizowanych projektów (najmocniejszy - „klienci mają efekty, pracownicy działają skuteczniej”)

Z kolei ranking dowodów akademickich składa się z:

  • dowodów pośrednich / prior probability (została udowodniona podobna koncepcja)
  • wyników badań naukowych (im więcej razy udało się powtórzyć ich wyniki, tym wiarygodniejszy jest dany dowód)
  • metaanaliz (systematycznych przeglądów wszystkich badań w danym temacie)

Piękne zestawienie, porządkujące wiedzę w temacie. Pokazujące mi m.in., że

Nie każdy dowód praktyczny jest słaby i nie każdy naukowy jest niezwykle wiarygodny.

b) kontrakt szkoleniowy - nawet w takiej klasyce udało mi się znaleźć coś interesującego. Obserwuję modę w świecie trenerskim na zawieranie wyłącznie kontraktów niedyrektywnych. Trener sam nie proponuje zasad, to grupa je wymyśla i sama decyduje o ich wprowadzeniu. Tymczasem w wielu sytuacjach są zasady, które nie są czy nie mogą być przez grupę negocjowalne i zadaniem trenera jest ich zakomunikowanie oraz wyjaśnienie

Jednak najciekawsze było dla mnie przedstawienie podejścia mieszanego. Część zasad jest w nim kluczowa dla trenera i realizacji celów szkoleniowych. Zasady te negocjowalne nie są i uczestnicy muszą je zaakceptować. Pozostałe ustalenia, te inicjowane przez grupę, są opcjonalne.

Przy omawianiu kontraktu pada też cenna wskazówka:

Kontrakt traci ważność w momencie, kiedy po raz pierwszy zostanie złamany i nie będzie na to żadnej reakcji ze strony grupy czy trenera.

Warto więc być na to wyczulonym i już zawczasu przygotować sobie stosowną reakcję - co jako trener zrobisz lub powiesz, gdy ktoś złamie dany punkt.

c) błędy w przekazywaniu instrukcji - nawet najlepsze ćwiczenie, najtrafniej odpowiadające potrzebom uczestników, trener może położyć przez nieumiejętne podanie instrukcji. Autorzy książki w jednym miejscu zebrali bardzo sensowne zestawienie najcięższych grzechów:

  • udzielanie instrukcji, gdy grupa nie do końca słucha (przegląda materiały, szuka pozostałych osób z zespołu, rozmawia o czymś itp.)
  • udzielanie nieprecyzyjnej instrukcji, którą można różnie zrozumieć - w efekcie czego grupy mogą wykonać bardzo różne ćwiczenia
  • uzupełnianie instrukcji tylko dla jednej podgrupy - udzielanie odpowiedzi na pytanie tylko jednej grupie, bez powtórzenia tych wskazówek na forum, by wszyscy rozumieli instrukcję tak samo
  • podpowiadanie i wyręczanie - trener niepotrzebnie udziela informacji, które zespoły miały odkryć same

d) udzielanie informacji zwrotnej - standardem, który widuję najczęściej np. na szkoleniach dotyczących wystąpień publicznych, jest to, że albo wyłącznie trener udziela informacji zwrotnej dotyczącej prezentacji uczestników albo robi to każda osoba w grupie. Gdy na sali szkoleniowej jest 16 osób taka „feedbackowa rundka" dla każdego potrafi zająć spoooro czasu. Z drugiej strony, ograniczenie informacji zwrotnej tylko do spostrzeżeń trenera jest niekompletne i pozostawia niedosyt. Autorzy książki zaproponowali bardzo ciekawe rozwiązanie tego dylematu.

Każdy z uczestników wybiera po prezentacji np. 3 osoby od których chce otrzymać feedback. 

Nikt jednak nie wie, kto to będzie. Przez to każdy musi być czujny i robić notatki, bo może zostać wywołany do tablicy. Uczestnik otrzymuje w ten sposób nie tylko informacje od trenera, ale także od ludzi, których zdanie sobie ceni. Jednocześnie  można w ten sposób zaoszczędzić sporo czasu szkoleniowego.

To tylko kilka z praktycznych wniosków, które znalazłem dla siebie w tej książce. J​est ich zdecydowanie więcej. Jeśli co najmniej 10 osób w komentarzach wykrzyknie, że chce więcej - zrobię na ten temat osobny artykuł : - )

3. Niedosyt

Są też rzeczy, których mi w tej książce zabrakło. Być może Czytelnicy tej recenzji odbiorą to jako nadmierne czepianie się. Być może nawet będą mieli rację. Ja jednak od publikacji na bardzo wysokim poziomie i autorów z dużym dorobkiem wymagam więcej niż od zwykłej pozycji.

a) graficzne niedostatki - trochę rozczarowało mnie graficzne zaprezentowanie wiedzy w książce. Ściany tekstu w dwóch kolumnach zostały, co prawda, wzbogacone o pomarańczowe nagłówki, trochę tabelek, ramek i rycin. Nie znalazłem jednak niczego, co by się graficznie pozytywnie wyróżniało z podobnych publikacji.

Tymczasem na dużej części stron nie ma poza tekstem absolutnie nic. Teoretycznie nie ma w tym nic złego, w końcu to podręcznik a nie atlas zwierząt, prawda? Rażą mnie jednak pewne braki:

  • na wielu stronach nie ma nawet jednego wyróżnionego słowa.

Czytelnik nie dostaje od autorów żadnej podpowiedzi, które zdania czy słowa są ważniejsze, a przecież ewidentnie są tam takie - jak choćby nazwiska badaczy, nazwy koncepcji czy ich główne zasady. Przekonaj się sam, która wersja by Ci bardziej odpowiadała? Po lewej oryginalna, po prawej po z moimi podkreśleniami i notatkami:

  • wykresów, schematów, grafów mogłoby być zdecydowanie więcej. Np. na stronie 19 autorzy krótko i sprawnie opisują rodzaje pamięci. Aż się prosi (albo chociaż ja bym prosił), by pokazać graficznie zależność między tymi zbiorami. Który jest większy, a który mniejszy i się w nim zawiera itd. 

Nie potrafię w tym momencie zacytować konkretnych badań, które pokazałyby większą skuteczność przekazywania wiedzy w ten sposób, czyli dodatkowe zestawienia, wykresy, tabele itd oprócz samego tekstu. Jestem jednak przekonany, że te graficzne rozwiązania na pewno by nie zaszkodziły, a mogłyby pomóc, przynajmniej części czytelników. Podobnie podsumowania działów, z wyszczególnieniem kluczowych treści czy krótkie wprowadzenia przed każdym z nich, o czym się dowiemy.

Autorami „Trenera w roli głównej" są specjaliści od nauczania dorosłych. Kto jak kto, ale Justyna i Rafał powinni się na tym znać. Stawiam nawet, że się znają. Szkoda, że nie ma to odzwierciedlenia w graficznym rozplanowaniu tej książce. Marzyłoby mi się, żeby swoje mistrzostwo merytoryczne pokazali również w tym aspekcie. Całemu środowisku przydałby się godny wzór do naśladowania - jak zgodnie z odkryciami współczesnej nauki najskuteczniej przekazywać wiedzę za pośrednictwem książki

b) brak źródeł - mówiłem wcześniej dużo dobrego o podawaniu źródeł przez autorów. W dodatku nie do Wikipedii czy bliżej niezidentyfikowanej strony internetowej, tylko do rzetelnych badań naukowych. Doceniam i szanuję. Zdaję sobie też sprawę, że nie sposób każde swoje spostrzeżenie, radę czy wskazówkę podpierać sprawdzoną teorią naukową czy badaniem. Były jednak sytuacje, w których mi tego mocno brakowało. Np. na stronie 143 dostajemy zalecenie, by udzielenie informacji zwrotnej ZAWSZE zaczynać od samooceny. Czyli zanim grupa i trener podzieli się z uczestnikiem swoimi obserwacjami na temat jego wystąpienia, powinien on sam powiedzieć o swoich wnioskach. Argumenty, które padają później brzmią rozsądnie. Od większości książek nie wymagałbym niczego więcej. Jednak gdy autorzy promujący podejście evidence based mówią, że należy coś robić zawsze w ten sam sposób, chciałbym się dowiedzieć, jakie badania to potwierdzają? Czy została udowodniona większa skuteczność takiego podejścia. Jeśli tak, to przez kogo? Jeśli nie, to skąd takie zero-jedynkowe zalecenie

„Trener w rolach głównych" to najlepsza książka dla trenerów, jaką miałem przyjemność czytać. Najbogatsza pod kątem merytorycznych treści. Najbardziej rzetelna w swoim odwoływaniu się do faktów i badań naukowych. Skorzystają z niej nie tylko początkujący szkoleniowcy - jestem przekonany, że każdy znajdzie coś dla siebie. 

Dziękuję wydawnictwu PWN za udostępnienie egzemplarza recenzenckiego.

Posted by Autor in Recenzje książek, 0 comments

Jak zapamiętać imiona uczestników Twojego szkolenia?

Imię jest mocno wrośnięte w naszą tożsamość. Pozwala nas odróżnić od innych. Po imieniu zwracają się do nas najczęściej bliskie osoby, którym ufamy i z którymi coś nas łączy. Trudno jest mówić o jakiejkolwiek relacji z osobą, która nawet nie zadała sobie trudu poznania lub zapamiętania naszego imienia. Właśnie dlatego, jeśli zależy Ci na stworzeniu więzi z uczestnikami Twoich szkoleń, powinieneś jak najszybciej nauczyć się ich imion. Jak to zrobić? Już podpowiadam.

 1. Wizytówki i dodatkowe korzyści

Najprostszy sposób to zapisanie imion na stacjonarnych wizytówkach. Ja często przygotowuję duże, kolorowe wizytówki z wydrukowanym imieniem uczestnika - tak jak na obrazku poniżej.

Numer, kształt i kolor, które widzisz, służą mi później do doboru uczestników w zespoły do różnych ćwiczeń. Są grupy kółek i kwadratów. Albo pomarańczowych, niebieskich i zielonych - jeśli potrzebuję 3 zespołów. Na podstawie numeru dobieram uczestników w pary lub grupy (parzyste-nieparzyste numery). Olbrzymią zaletą tego rozwiązania jest to, że dzięki niemu możesz w łatwy i wygodny sposób zaplanować WSZYSTKIE podziały na grupy przez całe szkolenie. Dużym minusem jest sytuacja, w której na szkolenie przychodzi mniej lub więcej osób niż masz na liście. Na szczęście da się i z tego wybrnąć obronną ręką. Jak? Napiszę o tym w osobnym artykule : - )

Personalizację materiałów stosuję też na skrypcie szkoleniowym. Nie ograniczam się jedynie do okładki – każda ze stron (w stopce) ma wpisane imię i nazwisko uczestnika. Odbiorcy bardzo doceniają takie osobiste podejście. A jeśli jeszcze się zastanawiasz się czy warto to robić, dodam że dzięki korespondencji seryjnej zajmie Ci to tylko 5 minut więcej niż przygotowanie pojedynczego skryptu.

2. Rodzaje wizytówek

Stacjonarna wizytówka może świetnie spełniać swoją rolę, zwłaszcza gdy imię jest wydrukowane (nie pisane ręcznie) oraz zapisane odpowiednio dużą czcionką (sam korzystam z rozmiaru 70 czcionką Lato). Ma jednak ten minus, że jeśli uczestnicy zmienią swoje miejsce, np. podczas ćwiczenia, gubi się informacja o imionach. Można ten problem rozwiązać korzystając z wizytówek przyklejanych do ubrania. Sam używam samoprzylepnych kartek A4, podzielonych na 3 kolumny i 8 rzędów, co daje 24 prostokąty. Jeden taki arkusz starcza na całe szkolenie.

Przyklejana wizytówka jest moim zdaniem lepsza niż zwisający z szyi identyfikator, który lubi się odwracać na drugą stronę, tak że nie widać wypisanego imienia. Ponadto szkoda czasu na wycinanie kartek i wkładanie ich do identyfikatorów. W przypadku większej grupy może to zająć nawet 20 minut. Jak każde rozwiązanie - to również ma swoje wady. Źle naklejona karteczka może odpaść lub długie włosy uczestniczek mogą ją zasłonić. Dlatego warto prosić o strategiczne umiejscowienie naklejki, np. na ramieniu lub na środku klaty.

Oczywiście może Ci się wydawać, że to pójście na łatwiznę. Ty przecież chcesz pokazać, jak dbasz o grupę, ucząc się imion uczestników na pamięć. W porządku, popieram. Pamiętaj jednak o tym, że jeśli grupa się nie zna, wizytówki pomogą nie tylko Tobie, ale także (przede wszystkim) samym uczestnikom, którzy dzięki nim zamiast mówić ‘ej Ty!’, będą mogli się do siebie zwracać po imieniu.

Zobaczmy jednak jak możesz pójść krok dalej i bez widocznych podpowiedzi zapamiętać imiona uczestników.

3. Konstruowanie imienia w pamięci

Zacznijmy od tego jak działa pamięć. Składa się z 3 etapów: konstrukcji (zapamiętywania), przechowywania i przetwarzania (które dzieją się bez naszej kontroli) oraz rekonstrukcji (przypominania sobie).

Wszystko zależy od jakości pierwszej konstrukcji informacji. 

Jeśli się wystarczająco nie skoncentrujesz, nie połączysz informacji z innymi w Twojej siatce wiedzy, to nic Ci później nie pomoże.

Jeśli mechanicznie popatrzysz na zegarek, mimo tego, że zobaczysz która jest godzina, już po sekundzie nie będziesz tego pamiętać. Pierwotna konstrukcja jest bowiem tak słaba, że rozsypuje się, zanim zdążysz ją odtworzyć w swoim umyśle.

Podobnie jest w przypadku imion. Jeśli witając się z kimś Twoje myśli wędrują po odległych krainach lub Twoje oczy po dekolcie rozmówczyni, jej imię wpadnie do Twojej głowy jednym uchem i sekundę późnej wyleci drugim. Dlatego tak ważne jest, by witając się z uczestnikiem po raz pierwszy, oczyścić swój umysł i być ‘tu i teraz’. Przypatrzeć się twarzy tej osoby, wsłuchać w brzmienie jej głosu, poczuć uścisk jej dłoni. Im więcej zmysłów naraz zaangażujesz, tym trwalej zapamiętasz daną informację (smak polecam w tym przypadku pominąć ;-). Taka pełna uważność (zwana także po angielsku mindfulness) na drugiego człowieka bez wątpienia pomoże w dobrej konstrukcji informacji (zapisaniu imienia w pamięci). Będzie też formą docenienia i wyrażenia szacunku.

4. Powtarzanie

Warto wzmocnić konstrukcję imienia poprzez powtarzanie. Możesz to zrobić w myślach, kilkukrotnie wymawiając imię uczestnika („Marta, Marta, Marta”). Dla mnie jeszcze lepiej działa wypowiedzenie go na głos, np. mówiąc: „Cześć Marta” lub „Miło mi Cię poznać, Marta”. Raz na kilka zdań wplatam do rozmowy imię uczestnika: „A tak w ogóle, Marta, to skąd przyjechałaś?” albo „Czym się, Marta, na co dzień zajmujesz?”. Pozwala mi to dobrze utrwalić w pamięci jej imię. Przestrzegam jednak przed nadużywaniem imienia. Jeśli będziesz go używał w każdym zdaniu, tylko zirytujesz uczestnika dziwną manierą. Osiągniesz efekt odwrotny od zamierzonego.

5. Zapisywanie charakterystycznych cech

Gdy uczestnicy schodzą się na szkolenie, trzymam blisko siebie kartkę i coś do pisania. Gdy już dowiem się, jak ktoś się nazywa, zapisuję jego/jej imię oraz krótki opis, który pozwoli mi tę osobę zidentyfikować. Np. Ania – brązowe buty. Kasia – blond długie. Paweł – siwy okulary. Marek – garniak. Ola – motylki. Jeśli w którymś momencie zapomnę, jak ktoś się nazywał, wystarczy że rzucę okiem na swoją ściągę. Polecam jednak trzymać ją w ukryciu – nie każdy uczestnik ucieszy się z epitetu, który mu nadaliśmy. A po co nam wkurzony „Łysy stary Michał” na szkoleniu, prawda?

6. Wyliczanka

Jeśli w jednym momencie przybędzie kilkuosobowa ekipa, tuż po przywitaniu się z każdą z osób, powtarzam w myślach ich imiona. „Ania, Kasia, Paweł. Ania, Kasia, Paweł”. Gdy kolejne osoby wchodzą na salę, dodaję nowy element do swojej wyliczanki: „Ania, Kasia, Paweł, Marek”. „Ania, Kasia, Paweł, Marek, Ola”.

W badaniach nad pamięcią został odkryty efekt modalności (ang. modality effect), który powoduje, że lepiej zapamiętamy ostatnie elementy listy, gdy ją usłyszymy, niż gdy ją zobaczymy.

Jeśli więc nasza lista nie jest zbyt długa, powtarzanie imion w myślach może się świetnie sprawdzić. Więcej o zależności między pamięcią słuchową i wzrokową możesz przeczytać tutaj: Ralf Rummer , Judith Schweppe & Randi C. Martin -Two modality effects in verbal short-term memory: Evidence from sentence recall Journal of Cognitive Psychology, Volume 25, 2013 - Issue 3.

7. Skojarzenia

Istnieją różne mnemotechniki, które pomagają w trwałym zapamiętywaniu imion. Jedną z nich jest Technika Słów Zastępczych. Zamieniamy jedno słowo (w tym przypadku imię) na inne wyrazy, które mają znaczenie. Imię Marta możemy zamienić na słowo narta i wyobrazić sobie jak nasza uczestniczka szusuje po zboczu góry. Możesz sobie wyobrazić jak Markowi z kieszeni koszuli wystaje kilka marek (starych niemieckich banknotów), i jak Beata na beżowej miotle lata. Schody zaczynają się jednak w przypadku imion, które nie mają oczywistych skojarzeń, z niczym się nie rymują lub gdy przyjdzie naraz wielu uczestników. Dlatego sam  korzystam z tego sposobu tylko w przypadku bardzo kameralnych grup (3-5 osób).

8. Wcześniejsze rozpoznanie

Jeśli zapamiętywanie imion to Twoja pięta achillesowa i nie chcesz się kolejny raz skompromitować, możesz wygooglać swoich uczestników, jeśli dysponujesz listą imion i nazwisk. Na Facebooku lub LinkedInie często będziesz w stanie znaleźć przynajmniej część ze swoich przyszłych uczestników i zawczasu skojarzyć ich imiona z twarzą. Może przy okazji dowiesz się, czym się zajmują lub interesują. Dzięki temu lepiej dopasujesz szkolenie do ich potrzeb. Znając ich zainteresowania możesz też "przypadkiem" trafić na dobry temat do small talku przed rozpoczęciem szkolenia lub podczas przerw. Przestrzegam jednak przed przywitaniem się z uczestnikiem wykorzystując jego imię, zanim je zdąży wymienić. Dla części osób będzie to miłe i nobilitujące, że trener się nimi zainteresował jeszcze przed szkoleniem. Inni jednak mogą to odebrać jako naruszenie ich prywatności czy wręcz stalking. Albo zgłosić Cię do organów śledczych za naruszenie przepisów RODO!*

* bezpodstawnie, ale czyż nie brzmi to przerażająco? 😉

Podsumowanie

Jedną z podstaw budowania relacji z uczestnikami szkolenia jest znajomość ich imion. Aby je poznać, możesz użyć wizytówek lub ambitniejszego, choć bardziej wymagającego rozwiązania.

Zachęcam do przetestowania różnych metod i zobaczenia, które z nich najlepiej sprawdzą się u Ciebie. Sam otwierając szkolenie, często mówię: „Zaczynamy! Witam Cię na szkoleniu Aniu, Kasiu, Pawle, Marku” itd. Robi to wrażenie na uczestnikach i pozwala na dobry kontakt z grupą od samego początku. W końcu jak powiedział Dale Carnegie:

Własne imię i nazwisko to dla każdej osoby najsłodsze słowa na świecie.*

* przynajmniej do momentu, kiedy Twoje dziecko nie nauczy się mówić: Kocham Cię, Tatusiu / Mamusiu!

A jak Ty radzisz sobie z zapamiętywaniem imion? Stosujesz opisane przeze mnie techniki czy masz jeszcze inne / lepsze patenty? Podziel się proszę swoim doświadczeniem w komentarzu 🙂

Posted by Autor in trenerstwo, 2 comments

Autoprezentacja Trenera z wykorzystaniem gier statusowych

Jak przedstawiasz siebie na początku szkolenia? Opowiadasz o sobie w samych superlatywach, by zbudować autorytet? A może chcesz się pokazać jako równy gość, z którym można normalnie porozmawiać? Da się połączyć obie te strategie. Możesz się zaprezentować jako kompetentny a jednocześnie sympatyczny trener. Wystarczy, że umiejętnie zastosujesz gry statusowe.

1. Na czym polegają gry statusowe

Tym razem nie chodzi o to, kto ma droższy zegarek na ręce albo nowszą furę w garażu. 

Status w psychologicznym ujęciu nie ma nic wspólnego z posiadaniem pieniędzy czy dóbr luksusowych. Zależy od tego, jak człowiek się zachowuje w stosunku do innych oraz jak grupa reaguje na tę jednostkę.

Prezes dużej firmy może mieć wysoki status w interakcji ze swoimi podwładnymi. Jednak, gdy przyjdzie na wywiadówkę do szkoły, a jego syn na dodatek coś zbroił, jego status może być bardzo niski. Ten przykład pokazuje, że status nie jest czymś stałym, zmienia się z każdą interakcją.

Status jest grą o sumie zerowej, co oznacza, że aby ktoś mógł wygrać (podnieść swój status), ktoś musi przegrać (obniżyć swój status). Działa to jak waga szalkowa, gdy jedno ramię idzie do góry, drugie się obniża.

Gra statusowa jest wszechobecna. Odbywa się za każdym razem, gdy ludzie ze sobą rozmawiają lub milcząco wygrażają sobie pięściami. Nawet jeśli nie są tego świadomi lub nie planowali brać w niej udziału.

Jeśli chcesz poznać naukowe umocowanie gier statusowych, polecam szukać takich haseł jak: dominance behavior lub dominance and submission. Np. w tym artykule (Tiedens, L. Z., & Fragale, A. R. (2003). Power Moves: Complementarity in Dominant and Submissive Nonverbal Behavior. Journal of Personality and Social Psychology84(3), 558–568.) opisywany jest eksperyment, w którym ludzie dostosowywali swoją postawę ciała (kulili się lub prostowali) w zależności od tego, co robił ich rozmówca.

2. Dynamiczna gra statusem

W grze statusowej dostępne są głównie dwie zagrywki

a) na wysoki status (podkreślanie swojej niezależności, wyższości; to otoczenie ma się dostosować do Ciebie)

b) na niski status (silne reagowanie na to, co się dzieje wokół; Ty dostosowujesz się do otoczenia)

Na pewno kojarzysz ze szkoły nauczyciela-kosę. Był poważny, wymagający, nie liczył się za bardzo z potrzebami i problemami grupy. Budził respekt, ale zdecydowanie nie był lubiany. Często tak odbierane są osoby grające na wysoki status.

Prawdopodobnie potrafisz też przywołać wspomnienie nauczyciela, który był miły, uprzejmy, wyrozumiały. No po prostu do rany przyłóż! Ale klasa niespecjalnie się go słuchała, rozmawiała na lekcji, nie odrabiała zadań domowych, bo nie groziły za to żadne konsekwencje. Nauczyciel był lubiany, ale nie miał autorytetu. Taki efekt uzyskują przeważnie osoby grające na niski status.

Najczęściej najlepszym rozwiązaniem jest dynamiczna gra statusowa – czasem na niski, a czasem na wysoki status. Znasz swoją wartość i nie dasz sobie w kaszę dmuchać. Jednocześnie potrafisz pokazać swoje ludzkie oblicze, masz do siebie dystans, dzięki czemu zyskujesz sympatię publiczności.

3. Gry statusowe na sali szkoleniowej

Przy swojej autoprezentacji trenerskiej na początku szkolenia często będziesz chciał(a) osiągnąć właśnie ten efekt równowagi.

Do zbudowania autorytetu wykorzystamy grę na wysoki status,
a do pozyskania sympatii uczestników grę na niski status.

To których zachowań użyjesz więcej, powinno zależeć od analizy grupy odbiorców i celu, który chcesz osiągnąć. Jeśli występujesz przed grupą, która już teraz Cię wielbi i samo przebywanie z Tobą w jednej sali jest dla nich zaszczytem - wystarczy, że ograniczysz się do gry na niski status.

Z kolei gdy publiczność złożona z top managerów łypię na Ciebie nieufnym okiem i zastanawia się, czy nie zmarnujesz ich czasu, ważniejsze może być podniesienie swojego statusu. By w efekcie Twój status zrównał się ze statusem grupy.

I. Oto jak możesz podnieść swój status i zbudować autorytet:

a) wprowadzenie przez inną osobę – nikt nie lubi samochwały, czyli osoby, która sama opowiada o swoich sukcesach. Dlatego jeśli tylko masz taką możliwość, dobrze jest by ktoś inny Cię zapowiedział. Może to być drugi trener, z którym współprowadzisz warsztat lub osoba z działu HR, która zaprosiła Cię do poprowadzenia szkolenia. Opis tych samych osiągnięć będzie zdecydowanie bardziej wiarygodny z ust osoby innej niż Ty. Aby ułatwić zadanie zapowiadającemu, warto wysłać mu gotowy tekst, który może wygłosić. Często wystarczą 2-4 zdania – nie chodzi o odczyt peanów pochwalnych na Twoją cześć.

b) przedstawienie swojego doświadczenia / swoich dokonań

  • możesz to zrobić odrobinę bardziej pośrednio, cytując wypowiedzi swoich klientów na temat efektów, które odnieśli we współpracy z Tobą.
  • ciekawym rozwiązaniem jest „gra w liczby”, czyli zapisanie na flipcharcie np. 3 wartości i zachęcenie publiczności do zgadywania, co one oznaczają. Sam często wykorzystuję ten motyw:

W tym przykładzie mówię grupie: „Te liczby opisują moje trenerskie doświadczenie. Zgadnijcie do czego dokładnie się odnoszą.” Daje to bardzo dobry efekt, bo już od samego początku szkolenia angażujemy publiczność do aktywnego udziału, co może być dobrym torowaniem  (więcej o tym efekcie przeczytasz w moim poprzednim wpisie na blogudalszej części szkolenia.

  • Innym zastosowaniem liczb do budowania autorytetu jest pokazanie jednej, która zrobi na uczestnikach duże wrażenie. „Zarobiłem na sprzedaży ubezpieczeń 2 mln zł”. Po takim (prawdziwym!) oświadczeniu trenera sprzedaży, młodzi agenci nie potrzebują już wiedzieć niczego więcej : - )
  • Do zbudowania autorytetu możesz też wykorzystać nazwy prestiżowych firm, dla których pracowałeś. Skoro byłeś wystarczająco dobry by Apple czy Google Cię zatrudniło, to prawdopodobnie warto Cię posłuchać.

Oczywiście istnieje wiele innych opcji niż te opisane powyżej. Zachęcam do podzielania się Twoimi ulubionymi w komentarzu : -)

II. Obniżanie swojego statusu i wzbudzanie sympatii:

Już z racji bycia osobą prowadzącą szkolenie, Twój status może być wyższy niż reszty grupy. Jeśli dodatkowo pochwalisz się bogatym doświadczeniem i osiągnięciami, uczestnicy mogą się poczuć przy Tobie jak gorszy model. Tego chcemy uniknąć. Lepiej będzie gdy status trenera i uczestników się zrówna. Możesz to osiągnąć na dwa sposoby:

a) swój status obniżysz np. poprzez

  • pokazanie swojego ludzkiego oblicza – poprzez pokazanie zdjęć ze swojego życia, opowiedzenie o tym, skąd jesteś co lubisz robić w wolnym czasie. Im więcej tych elementów wymienisz, tym większa szansa, że ktoś znajdzie coś, z czym może się utożsamić. A jak wiemy z badań naukowych (np. Similarity, Sex, and Requests for Small Favors, T. Emswiller, K. Deaux, J. E. Willits, September 1971bardziej lubimy osoby, które są do nas podobne. Ja do tego celu korzystam z poniższego slajdu:

Opowiadam najpierw o swoim życiu prywatnym (Żonie, Dzieciach, zainteresowaniach), a potem mówię o tym, czym się zajmuję zawodowo.

  • autoironię – możesz opowiedzieć o swoim błędzie (który miał dramatyczne, lecz śmieszne konsekwencje), słabości („tylko nie wyciągajcie przy mnie czekolady, bo zaraz Wam ją zjem!”) albo tym, czego nie potrafisz. Ja często mówię we wstępie: „są 2 kategorie trenerów. Tacy, którzy rysują piękne flipy i można się tego od nich uczyć oraz tacy, którzy gdy patrzysz na ich dzieła, myślisz sobie – nie jest tak źle z moim rysowaniem. Ja zdecydowanie zaliczam się do tej drugiej kategorii ; - )”
  • prośbę o poprawienie – „Słuchajcie, nie wiem w tym temacie wszystkiego. Jeśli więc ktoś z Was ma jakieś nowsze informacje albo inne doświadczenia – śmiało mówcie o tym wprost i nie bójcie się mnie poprawić”. Taka wypowiedź z pewnością obniży status trenera, ale też może zaskarbić sobie sympatię publiczności, a przecież o to (też) nam chodzi.

b) możesz podwyższyć status uczestnika:

  • chwaląc konkretną osobę – doceniając jej wiedzę, doświadczenie czy osiągnięcia. „Wow! Marek! Nie sądziłem, że kiedyś trafisz na moje szkolenia. Sam bardzo dużo dowiedziałem się z Twoich artykułów na blogu. Cieszę się, że tutaj jesteś.”
  • chwaląc całą organizację – „jestem wielkim fanem produktów Google. Uwielbiam Gmaila, Kalendarz i Dysk Google'a. Korzystam z nich każdego dnia. Podziwiam to, że potraficie tworzyć tak innowacyjne i przydatne narzędzia.” Po takiej pochwale, zakładając, że szkolisz właśnie Google, każdy z pracowników poczuje się dumny jak paw i jego status wzrośnie, przez co zrówna się on ze statusem mówcy. A dużo lepiej jest tworzyć partnerską relację niż występować w roli niedostępnego autorytetu.

Aby pochwała spełniła rolę podwyższenia statusu uczestnika / uczestników musi być wyrazem podziwu - autentycznym zachwytem z pozycji fana danej osoby lub organizacji. Nie może przypominać oceny „robicie to dobrze” albo „przyznaje Wam wysokie noty obsługę klienta”. Stawiając się w roli osoby oceniającej, tak naprawdę podwyższasz swój status, a nie rozmówcy – nawet jeśli ocena jest pozytywna.


Być może na koniec naszła Cię refleksja: "Czy to aby nie przekombinowane? Czy te gry statusowe nie są manipulacją?".  Moim zdaniem nie. Dbamy dzięki nim o realne potrzeby uczestników szkolenia. Publiczność lepiej się będzie czuła, gdy będzie przekonana, że ma do czynienia z fachowcem i może ufać jego/jej słowom. Jednocześnie uczestnicy potrzebują czuć, że trener jest kimś podobnym do nich. Że to, czego się uczą, jest również w ich zasięgu. Inaczej ich motywacja do nauki może się znacząco obniżyć. Dlatego właśnie gry statusowe nie są festiwalem próżności trenera, tylko narzędziem podnoszącym skuteczność szkolenia.  

Podsumowanie

Na początku szkolenia chcemy się przedstawić tak, by zbudować autorytet, ale również zyskać sympatię uczestników. Możesz to osiągnąć korzystając z dynamicznej gry statusowej. Graj na wysoki status prezentując swoje dokonania i doświadczenia. Daj się polubić niską grą statusową z ludzkim obliczem i autoironią albo chwaląc całą firmę. To wszystko sprawi, że uczestnicy chętniej zaangażują się w Twoje szkolenie i więcej z niego wyciągną dla siebie.

Posted by Autor in trenerstwo, 8 comments

Torowanie dobrych emocji – jak wykorzystać czas przed rozpoczęciem szkolenia

"Kiedy rozpoczyna się szkolenie?" Gdy zadaję to pytanie młodym stażem trenerom, często słyszę w odpowiedzi: "Gdy zbierze się grupa i trener się z nią przywita". Czy aby na pewno?

W tym artykule pokażę inną perspektywę. Dowiesz się też czym jest torowanie i jak możesz je wykorzystać, by uczestnicy Twoich szkoleń od początku byli do Ciebie przychylnie nastawieni.

0. Wprowadzenie

Ponieważ jest to mój pierwszy artykuł na trenerskim blogu, pozwól że opowiem Ci w kilku słowach, czego możesz się spodziewać:

  • jestem trenerem z nurtu Evidence Based Training. Lubię badania naukowe i nawet czasami je czytam. W swoich wpisach będę się powoływał na konkretne badania, podając ich źródło - nieco dokładniejsze niż "amerykańscy naukowcy dowiedli".
  • jestem praktykiem. Żyję z prowadzenia szkoleń już od ponad 12 lat. Proponowane przeze mnie rozwiązania są żywcem wzięte z sali szkoleniowej, przetestowane na wymagających uczestnikach. Świetnie się sprawdzają ... u mnie. Czy u Ciebie również? Tego nie mogę obiecać. Zachęcam jednak do eksperymentowania i podzielenia się wrażeniami, z tego jak to wyszło u Ciebie. Nawet jeśli będzie to w formie gniewnego komentarza na moim blogu.

1. No to kiedy jest ten początek?

Dla mnie szkolenie zaczyna się z wejściem pierwszego uczestnika na salę szkoleniową. Nawet jeśli będą to 2 godziny przed oficjalnym czasem rozpoczęcia. Nawet jeśli nie ma na sali trenera : - )

To co zobaczy pierwszy uczestnik, wchodząc do sali; to kto i jak się z nim przywita lub go zignoruje może mieć niemały wpływ na jego postawę przez dalszą część szkolenia. A już na pewno na emocje, z którymi szkolenie rozpoczyna. W Twoim interesie, jako trenera, jest to by nie była to nuda, rozczarowanie lub złość. Celowałbym raczej w zaciekawienie, rozbawienie i rozluźnienie.

Te pierwsze emocje mogą sprawić, że uczestnicy zbudują dobrą relację z trenerem, a przez to bardziej zaangażują się w merytoryczną treść warsztatu. Będą bardziej otwarci na nowe treści i zamiast szukać przykładów, kiedy dana technika prezentowana na szkoleniu nie zadziała, może znajdą chociaż tę jedną sytuacje, w której da się ją zastosować.

2. Torowanie (ang. priming)

Z Wikipedii dowiesz się że torowanie, inaczej priming, to zjawisko polegające na zwiększeniu prawdopodobieństwa wykorzystania określonej kategorii poznawczej w procesach percepcyjnych i myślowych, wskutek wielokrotnej ekspozycji bodźca zaliczanego do tej kategorii.

I wszystko jasne, prawda? ; - )

To teraz przejdźmy z naukowego bełkotu na bardziej ludzki język. Torowanie polega m.in. na tym, że

To, co zobaczysz, usłyszysz lub poczujesz na początku danego doświadczenia, może mieć wpływ na Twój dalszy sposób myślenia i/lub reagowania - mimo że Ty tego świadomie nie zauważasz.

Sposób działania i skuteczność primingu był przedmiotem setek badań. Dosłownie! Oto kilka z nich:

Jeśli chcesz sięgnąć do źródeł, polecam jedno z najnowszych badań w tym temacie, a dokładnie meta-analizę, czyli podsumowanie wielu (133) innych badań na temat primingu: 

Weingarten; et al. (2016). "From primed concepts to action: A meta-analysis of the behavioral effects of incidentally presented words". Psychological Bulletin. 142: 472–497.

Jak w praktyce przejawiał się efekt torowania? Bardzo różnie, w zależności od eksperymentu psychologicznego. W jednym z badań studenci mniej ściągali na egzaminie, jeśli wcześniej mieli wyrecytować 10 przykazań lub kodeks honorowy uczelni. W innym studenci, którzy przeczytali listę słów związanych ze starością, poruszali się później po korytarzu znacząco wolniej niż inna grupa czytająca listę słów powiązanych z młodością - ci chodzili zdecydowanie szybciej. Ludzie inaczej oceniali smak chipsów w zależności od tego czy w pokoju widzieli stojącą konserwę mięsną czy bombonierkę ze szwajcarskimi czekoladkami. Za każdym razem widać było, że pierwszy bodziec miał wpływ na dalsze zachowanie osób, mimo że na zdrowy rozsądek nie powinien, bo dotyczył zupełnie czegoś innego. 

3. Torowanie na sali szkoleniowej

Ok! - możesz powiedzieć - Chyba istnieje coś takiego jak torowanie, skoro są na to setki badań. Ale jak, do licha, mam to wykorzystać jako trener? Już spieszę z podpowiedziami.

A. Dekoracja sali

O ile przyjemniej wchodzi się na salę szkoleniową, gdy jest ona ciekawie przygotowana:

  • na stolikach (lub podłodze) leżą porozkładane karty, pionki, plansze lub kolorowe materiały do ćwiczeń
  • na ścianach wiszą piękne flipcharty, oprawione w antyramę cytaty lub intrygujące zdjęcia
  • na stole czeka na każdego uczestnika "welcome pack" ze spersonalizowanym skryptem (podpisany jego imieniem i nazwiskiem) i smakowita czekoladka zawinięta w eleganckie złotko lub sreberko
  • w wielu miejscach porozstawiane są zaskakujące, zabawne lub piękne rekwizyty, które budzą ciekawość, bo nie wiadomo, jak zostaną zastosowane

To tylko kilka pomysłów na to, co możesz zrobić ze swoją salą, by od początku wywrzeć mocne i pozytywne wrażenie na uczestnikach.

B. Ciekawe zajęcie zamiast nudnego czekania

Niektórzy uczestnicy przychodzą na godzinę i więcej przed rozpoczęciem szkolenia. Są też tacy, którzy zapominają naładować swojego smartfona. Jeśli trafisz na hybrydę obu opisanych powyżej gatunków, możesz zmierzyć się z osobą, która przez kilkadziesiąt minut będzie siedziała i się nudziła. Wiesz mi lub nie - raczej nie taki bodziec torujący chcesz dostarczyć swoim uczestnikom. Co w związku z tym warto zrobić? Możesz np.

  • przygotować i wyświetlić na slajdzie zagadkę. Najlepiej taką która ma wiele rozwiązań. Część łatwiejszych, by nikt się nie sfrustrował, że jest nieogarem. Część trudniejszych, by jednak trochę nad nią pomóżdzyć. Dla mnie dobrze sprawdza się np. ta:


  • wziąć ze sobą kilka angażujących gier planszowych, których zasady jesteś w stanie wyjaśnić w 30 sekund. Do tego celu służy mi doskonale Jishaku (magnetyczna gra zręcznościowa), Jenga (budowanie wieży z klocków) oraz Duuuszki (gra na spostrzegawczość i refleks). Uczestnicy zamiast czekać i się nudzić, śmieją się i bawią w najlepsze. 

W ten sposób doświadczenie udziału w szkoleniu zostanie dla uczestników utorowane przez pozytywne emocje. 


C. Pokazanie zainteresowania i troski o uczestnika

Każdy lubi czuć się ważny. Zwłaszcza klient, który zapłacił kilka stówek lub tysiaków za udział w szkoleniu. Twoim zadaniem, jako trenera, jest odpowiedzenie na tę potrzebę. Jak to osiągniesz, zależy już tylko od Twojej kreatywności. Dam Ci na to 3 proste patenty:

  • szybko naucz się imion uczestników i zwracaj się do nich po imieniu. Jak przekonywał Dale Carnegie

"Własne imię to dla człowieka najsłodsze i najważniejsze spośród wszystkich słów świata"

Jak się ich sprawnie nauczyć - o tym zrobię osobny wpis.

  • przywitaj się od razu, jak tylko uczestnik wejdzie do sali. Rzuć to, co aktualnie robiłeś. Podejdź, uściśnij mu dłoń, uśmiechnij się i przedstaw. Zadaj kilka prostych pytań, np. Co zachęciło Cię do udziału w tym szkoleniu? albo Czym się na co dzień zajmujesz? Opowiedz krótką historię ze swojego życia, najlepiej o tym, jak Ci coś nie wyszło. Pozwól uczestnikowi pośmiać się razem z Tobą. To sprawi, że poczuje się wyjątkowo.
  • weź ze sobą kilka ładowarek do telefonu. Włóż je do gniazdek i powieś na ścianie karteczkę: Tu nakarmisz swojego głodnego przyjaciela. Zadziwi Cię wdzięczność ludzi, którzy docenią to, że dbasz o ich potrzeby, nawet niezwiązane z merytoryką szkolenia.

Podsumowanie

Szkolenie rozpoczyna się z wejściem pierwszego uczestnika na salę szkoleniową. Zrób wszystko, co w Twojej mocy, by było to zaskakująco przyjemne doświadczenie, ponieważ to ono utoruje dalsze zachowania uczestnika. To od tego doświadczenia może zależeć czy zanim oficjalnie rozpoczniesz szkolenie będziesz mieć na sali zaprzysiężonych sojuszników czy zajadłych wrogów.

P.S. Pamiętasz wprowadzenie na początku artykułu? Jak myślisz, co sobie nim utorowałem? : - )

Posted by Autor in trenerstwo, 15 comments

„Sztuka błądzenia” – recenzja książki i merytoryczne perełki

Sztuka Błądzenia” przeczytana. Zajęło mi to 2 wieczory. Lektura była przyjemna, ciekawa i rozwijająca. 

To już trzecia książka Rafała (po „Rozwoju osobistym” i „Nie myśl, że NLP zniknie”), którą miałem przyjemność czytać. Apetyt był więc rozbudzony, a poprzeczka wyznaczająca oczekiwania została postawiona odpowiednio wysoko. Autor jednak sprostał … w dużej mierze. I dobrze. Perfekcyjna książka o błędach zakrawałaby na herezję.

1. Ogólne wrażenia

Jeśli wcześniej nie czytałeś żadnego „Żaka”, to wiedz, że Rafała jako pisarza wyróżnia:

a)      dbałość o źródła – sięga do badań naukowych, szuka wielu książek o tematyce, w której będzie pisał i wyciąga z nich to, co najlepsze. W „Sztuce błądzenia” jest aż 135 przypisów, mimo że książka liczy 220 stron. Nie jest to przy tym bezczelne żerowanie na pracy innych autorów, ale umiejętne przytaczanie faktów czy ilustrowanie idei ciekawymi historiami,

b)     ironiczne, inteligentne poczucie humoru – Rafał lubi i potrafi pastwić się nad patologią, złymi postawami czy różnymi „odlotami”. Ma talent do wyszukiwania i przytaczania historii, które z jednej strony mrożą krew w żyłach, a z drugiej wywołują salwy śmiechu,

c)      przystępny, wyważony styl – myśli wyrażane są precyzyjnie i zrozumiale. Nie razi nadmiar ozdobników, tekst jest też wolny od ekshibicjonizmu autora, który opisuje intymne wydarzenia ze swojego życia. Zamiast tego mamy (w miarę możliwości) obiektywny przekaz.

Co było charakterystyczne w samej „Sztuce błądzenia”? Dostajemy w niej przegląd tego, co współczesny świat wie o błędach. Skąd się biorą, jak można im przeciwdziałać czy zmniejszyć siłę ich rażenia, aż po pomysły oprawienia błędów w ramkę lub designerskie pudełko i wypuszczenie na rynek jako produkt czy narzędzie marketingowe. Dużo tego wszystkiego. Co cieszy … i martwi jednocześnie. Cieszy, bo jest interesujące, intelektualnie rozwijające. Na najbliższym obiedzie rodzinnym, przy kotlecie, będę mógł błysnąć bogatą wiedzą o błędach. Martwi, bo przez wiele wątków autor się prześlizgnął. Zasygnalizował, że coś takiego jest, opowiedział historię, podał jeden przykład i poszedł dalej do kolejnej inspiracji, bez oglądania się za siebie. A chciałoby się czasem przystanąć na dłużej i zagłębić w temat.

2. Merytoryczne perełki

Czego się dowiedziałem ze „Sztuki błądzenia”? Jakie merytoryczne wątki mnie urzekły i zamierzam im się przyjrzeć bliżej?

a) nie bój się dyskomfortu – Rafał na wielu przykładach (m.in. różnic w podejściu szkoły amerykańskiej i japońskiej) pokazuje, że gdy pojawia się błąd, często chcemy go jak najszybciej skorygować. Dbamy o to, by uczeń, który tę pomyłkę popełnił, nie czuł się głupio. Tymczasem w wielu sytuacjach pozostawienie przestrzeni na to, by delikwent doszedł do tego, gdzie i dlaczego się pomylił, może mieć dużo większą wartość rozwojową. Zatem uczestnicy moich szkoleń – uważajcie! Będziemy zanurzać się w porażce po pas i trwać w niej, aż nie dotrzemy do jej źródeł!

b) warto celowo popełniać błędy – zwłaszcza te, które Paul Schoemaker nazywa „błyskotliwymi”, czyli takimi, które mają niskie koszty, a potencjalnie duże korzyści – jeśli wyciągniemy z nich właściwe wnioski. Nigdy nie wiadomo, co się z nich wyłoni – może kolejny genialny wynalazek, który powstał przez pomyłkę (przypadek) – jak karteczki post-it, coca-cola czy viagra. Tak! Niebieska pigułka była początkowo lekiem na nadciśnienie i płuca, z efektem ubocznym manifestującym się poniżej pasa.

c) „planuj tylko do poziomu, żeby móc działać” – czyli lean start-upowo: tworzymy prototyp – testujemy i pokazujemy zaufanym ludziom – poprawiamy – tworzymy nowy prototyp itd. Zamiast zaplanowywać się na śmierć i wypuszczać produkt, bez wcześniejszego kontaktu z rynkiem i ludźmi. Co nieraz mi się zdarza.

d) metoda zysków marginalnych – bardzo bliska mojemu sercu i podejściu, które stosuję z klientami przy pracy z nawykami. Polega ona w skrócie na tym, że zamiast szukać jednego usprawnienia, które ostudzi piekło obecnej sytuacji i zmieni ją w rajski dobrobyt – lepiej jest polować na małe usprawnienia. Każde z nich w pojedynkę nie da zauważalnych rezultatów, ale łącznie – mogą spowodować olbrzymią dobrą zmianę. Pfu! Pozytywną zmianę, znaczy.

Merytorycznych fajerwerków jest tutaj znacznie więcej. Te były dla mnie nowe i szczególnie przydatne.

3. Mocne strony

Za co szczególnie cenię tę książkę?

a)  za to, że w świecie, w którym nie można mieć problemów, a tylko wyzwania – znalazła się pozycja w całości poświęcona błędom i porażkom. Że do rozwojowego menu może wrócą w ten sposób zapomniane słowa i mniej będziemy ulegać tyranii sukcesu. Mniej będziemy napinać muskuły i śpiewać hymny pochwalne na swoją cześć. Że bardziej otwarcie będziemy mówić o swoich ‘fuck-upach’,

b) za potężną dawkę inspiracji w ciekawym temacie. Cytaty, historie, badania naukowe – bardzo przekrojowe podejście,

c) za pomysły, które narodziły się w mojej głowie dotyczące tego, jak mogę wzbogacić swój warsztat trenera i coacha.

4. Co bym zrobił inaczej

Gdybym mógł cofnąć się w czasie i niczym Leonardo di Caprio podłożyć Rafałowi we śnie kilka pomysłów:

a)      zasugerowałbym użycie większej ilości przykładów dotyczących zastosowania narzędzi i metod w życiu osobistym oraz biznesie (przedsiębiorcy, korpoludy). Duża część przykładów (zwłaszcza z pierwszej części książki) dotyczyła medycyny, lotnictwa i firm produkcyjnych. Przełożenie ich na realia zwykłego śmiertelnika nie zawsze jest proste;

b)     zaproponowałbym przearanżowanie sekcji kończącej każdy rozdział. Zamiast 3-5 pytań pozostawionych bez żadnego wsparcia, widziałbym tam jedno pytanie, jedno konkretne polecenie „Zapisz X, Wymień 3 itp.” I wykropkowane miejsce do zapisania odpowiedzi. Inaczej pokusa ograniczenia się do przeczytania pytań i czym prędzej przewrócenia strony na kolejną, jest niemal nie do odparcia;

c)      poprosiłbym, żeby skupić się na mniejszej ilości wątków, za to bardziej szczegółowo. Dodać przykłady z realnego życia: list kontrolnych, najgorszych możliwych scenariuszy, analiz pre-mortem i innych metod, które były opisane, ale dość krótko i pobieżnie;

d)     doradziłbym, żeby przenieść zdjęcie autora i jego opis na tylną część okładki. Dlaczego? Przez większą część lektury, Rafał świdrował mnie swoimi przenikliwymi, sceptycznymi oczami. Cały czas gapił się na mnie i ani razu nawet nie mrugnął! Dowód znajdujesz na zamieszczonym zdjęciu.

Książka „Sztuka błądzenia” jest dobrze napisana, przyjemnie się ją czyta. Nie tylko poszerza intelektualne horyzonty, ale daje także kilka sprawdzonych rozwiązań pozwalających oswoić się z błędami, lepiej z nich korzystać, a nawet przeciwdziałać wystąpieniu kilku z nich. Warto po nią sięgnąć. 

Posted by Autor in Recenzje książek, 0 comments

„Bezmarketing” – recenzja książki i merytoryczne perełki

Motywem przewodnim książki są media społecznościowe i budowanie relacji z klientami za ich pośrednictwem. Temat niezwykłe ważny i aktualny - mimo że premiera książki miała miejsce... 7 lat temu. Jeśli zamiast kusić klientów obietnicami, chcesz nauczyć się z nimi rozmawiać - zdecydowanie warto po nią sięgnąć.

1. Ogólne wrażenia i dwie małe obiekcje

Muszę o tym napisać. Ta książka opisuje inny świat, niż ten w którym aktualnie żyjemy. Od 2010 roku sporo się zmieniło. Liczba użytkowników Facebooka wzrosła prawie o miliard! (z 400 mln do 1,31 mld). Pewne technologiczne rozwiązania, opisywane przez Scotta Strattena, jak teleseminaria czy teleszczyty nie przetrwały próby czasu i (przynajmniej w Polsce) nie znam nikogo, kto by z nich korzystał. Jednak sposób myślenia ludzi - zarówno tych prowadzących firmy, jak i klientów - jest bardzo zbliżony kiedyś i dzisiaj. Również ich potrzeby i sposób komunikacji są podobne.

Podczas lektury daje się też zauważyć, po której części Atlantyku żyje autor. Nie jest on co prawda Amerykaninem, tylko Kanadyjczykiem, jednak nie zmienia to faktu, że polskie realia są "nieco" inne niż te za wielką wodą. Widać to choćby w różnicy w popularności Twittera i jego przełożeniu na biznes. Twitter, mimo że to obce słowo, będzie w tej książce odmieniany przez wszystkie polskie przypadki (no, może poza wołaczem) i to po wielokroć .

Mimo tych zastrzeżeń cieszę się, że zdmuchnąłem kurz z tej książki i zatopiłem wzrok w jej karty.

2. Merytoryczne perełki

Co konkretnie dała mi lektura "Bezmarketingu"? Jakie merytoryczne wątki mnie szczególnie zainteresowały i chcę zrobić z nich użytek?

a) hierarchia zakupów - już dla samej tej piramidki, warto było kupić tę książkę.

Im niższe piętro piramidy - tym klient mniej ufa firmie i ma z nią gorszą relację (lub nie ma jej wcale w przypadku samego dna figury). Jednocześnie konkurencja jest tam najliczniejsza i najostrzejsza. Nie ma tutaj mowy o lojalności do marki czy firmy. Klienci idą tam, gdzie pojawi się najniższa cena. Z kolei na szczycie piramidy mamy bieżących zadowolonych klientów, którzy nie tylko nas znają, ale także mają do nas zaufanie i są skłonni zostawiać u nas swoje pieniądze. Ci klienci pozostaną nam wierni... jeśli tylko nie spartaczymy czegoś istotnego. Da się to zrobić na różne sposoby - opisywane w "Bezmarketingu". Ta piramida świetnie pokazuje, gdzie warto być i jakie działania wykonywać oraz z czego lepiej zrezygnować. Jeśli tak jak ja serdecznie nie cierpisz "telefonów na zimno" - zarówno jako nagabywany, jak i potencjalnie nagabujący - w książce Strattena dostajesz cudowne usprawiedliwienie, by nie zajmować się "telespamem", jak to określa sam autor.

b) social media są bardziej od słuchania, a mniej od mówienia o sobie - to dla mnie duże odkrycie i biję się w pierś ze spuszczoną głową. Mam w tym temacie wiele do nadrobienia. Scott przekonuje, że dopóki nie będziemy rozmawiać z potencjalnymi klientami - śledzić z życzliwością ich poczynania, komentować ich postów, pomagać im radą i wyrażać szczere zainteresowanie - mała jest szansa, że ktoś zainteresuje się nami. W podobnym duchu wypowiadał się niegdyś Dale Carnegie, z tym że słowa autora książki "Jak zdobyć przyjaciół i zjednać sobie ludzi" odnosiłem bardziej do komunikacji interpersonalnej. Tymczasem Stratten pokazuje na licznych przykładach, że ma to równie mocne zastosowanie w komunikacji firma-klient. Scott zachęca też do monitorowania tego, co mówi się o marce w social media.

"Jeśli toczy się rozmowa o twojej marce, lepiej żebyś brał w niej udział"

c) stopniowanie trudności dostarczania treści merytorycznych - z ciekawością czytałem rozdział o tym, na jaką formę przekazywania wartościowych treści należy się zdecydować. Autor "Bezmarketingu" doradza by wziąć pod uwagę 3 kryteria:

  • w czym czujesz się dobrze
  • jakie preferencje ma twój rynek
  • co chcesz przekazać potencjalnym klientom

Zaznacza jednocześnie, że dla większości osób najłatwiej jest zacząć od pisania tekstów. Poziom wyżej znajdują się nagrania audio, potem filmu typu "screencast", czyli nagranie wideo, w którym pokazujemy prezentację czy zrzuty ekranu, nie zaś swoją twarz. Dopiero na samym końcu wymienia nagranie wideo, podczas którego widzowie widzę naszą gestykulację, mimikę i ... bałagan, który mamy w pokoju w tle. Nie ma co porywać się z motyką na słońce i zaczynać od pełnego wideo.

"Kiedy nabierzesz pewności w pisaniu tekstów i nagrywaniu klipów audio, treści wizualne przestaną Ci się wydawać problematyczne".

d) luka zaufania - żeby klient choćby rozważył zakup czegokolwiek od Ciebie, musisz zdobyć minimalny poziom jego zaufania. Różnica pomiędzy tym, jakie jest nastawienie klienta do Ciebie teraz, a jakim zaufaniem Cię musi obdarzyć, by powierzyć Ci swoje pieniądze, to właśnie luka zaufania.

"Jednym z większym wyzwań okazuje się przekonanie kogoś do tego, by zechciał po raz pierwszy wypróbować daną usługę lub produkt"

Powinniśmy koncentrować swoje działania na zmniejszaniu i z czasem całkowitym zamykaniu tej luki - np. poprzez dostarczanie wartościowych treści, dzięki którym pozycjonujemy się jako ekspert branżowy.

e) luka doznaniowa - to z kolei różnica pomiędzy najlepszym i najgorszym doświadczeniem klienta z naszą marką. Nie chodzi tylko o sam produkt, ale o cały przebieg obcowania z marką - wizytę na stronie internetowej, obsługę klienta, czas oczekiwania na przesyłkę itp.

Nie ważne ile rzeczy zrobisz wspaniale - klient często zapamięta to, co w kontakcie z nim Twoja firma zrobiła najgorzej.

Dlatego tak ważne jest, by i tę lukę zmniejszać lub by w ogóle jej nie było. Stratten opisuje firmy, które takim wynikiem się mogą poszczycić, m.in. Zappos i Cirque du soleil.


Nie trzeba być doświadczonym poławiaczem, by takich merytorycznych perełek znaleźć w tej książce więcej. Dla mnie wiele z prezentowanych w "Bezmarketingu" strategii było odkrywczych i pomocnych. Dlatego śmiało mogę tę książkę polecić wszystkim, którzy chcą zaistnieć w sieci i budować trwałe relacje z klientami.

Posted by Autor in Recenzje książek, 0 comments

„Drive” Dana Pinka – recenzja książki i merytoryczne perełki

"Kompletnie nowe spojrzenie na motywację" - taką obietnice składa Daniel Pink w podtytule swojej bestsellerowej książki. Trzeba autorowi oddać, że w dużej mierze udało mu się jej dotrzymać. Można wręcz pokusić o stwierdzenie, że stawiane przez niego tezy brzmią jak herezja dla wyznawców "kija i marchewki".

1. Ogólne wrażenia

Gdy kilka lat temu oglądałem wystąpienie Daniela Pinka na TEDzie, dobrze mu z oczu patrzyło. Wspominał o tym, że jest przepaść pomiędzy tym, co robi biznes, a co wie współczesna nauka. Spodziewałem się jednak, że w "Drive" ta nauka będzie potraktowana po macoszemu. Wspomniane zostaną 2 lub 3 badania, a reszta będzie radosną twórczością autora mającą tyle wspólnego z obiektywnymi danymi co rum z rumakiem. Wielkie było moje zdziwienie, gdy okazało się, że badania cytowane są często i namiętnie niemal przez całą książkę. Możemy w przystępny sposób zapoznać się z odkryciami takich tęgich umysłów jak Harry Harlow, Edward Deci, Bruno Frey, Teresa Amabile, Dan Ariely, Sam Gluckberg, Mihaly Csikszentmihalyi, Carol Dweck i wielu innych. Motywacja 3.0, która jest głównym bohaterem "Drive" ma mocną podbudowę we współczesnej nauce - nie jest tylko ciekawą, niesprawdzoną hipotezą, za którą biorą ją biznesowi ignorancji.

Kolejne przyjemne zaskoczenie spotkało mnie, gdy okazało się, że Daniel Pink opisuje sytuacje, w których motywacja zewnętrzna, a nawet wyklinane po wielokroć nagrody typu:"Jeśli zrobisz X, dostaniesz Y", faktycznie działają. Udało mu się uniknąć pułapki fanatyzmu - założenia że tylko motywacja wewnętrzna daje rezultaty, a nagrody to ZUO wcielone. Autor na spokojnie, odwołując się do przykładów, wskazał kiedy Motywacja 2.0 dalej ma zastosowanie. To wszystko sprawia, że Pinkowi po prostu chce się wierzyć. Nie tylko koncentruje się na faktach, ale nawet przytacza te z nich, które teoretycznie przeczą jego głównej tezie. Gratuluję odwagi i chęci dążenia do obiektywizmu.

2. Merytoryczne perełki

W "Drive" możemy znaleźć wiele szokujących informacji, które poddadzą w wątpliwość to, co wiemy o współczesnym świecie.

a) nagrody nie tylko nie pomagają, ale często wręcz szkodzą - na chłopski rozum, nie trzyma się to kupy, prawda? Przecież im wyższa nagroda, tym bardziej ludzie powinni się starać i tym lepsze wyniki osiągać? No cóż - pracownicy kuszeni słodką "marchewką" mogą faktycznie przystąpić z wielkim zapałem do działania. Jednak jak pokazują badania (m.in. Dana Ariely'ego), presja związana z potrzebą zdobycia nagrody zawęża myślenie i znacząco utrudnia kreatywne rozwiązywanie problemów. Dzieła artystów, którzy tworzyli obrazy na zamówienie, były oceniane jako mniej kreatywne niż te, które robili "z potrzeby serca". Nagrody wypierają też dobre zachowania.

"Zapłać synowi za wyniesienie śmieci, a masz praktycznie jak w banku, że dzieciak już nigdy nie zrobi tego za darmo."

Ciekawe zajęcia pod wpływem nagród finansowych zmieniają się w harówkę, a zabawa w pracę. Pieniądze skutecznie wypędzają wewnętrzną motywacje. Jeśli zapłacisz swojej córce za wykonywanie zadań z algebry, początkowo może zwiększyć to jej pilność. Szybko jednak całkiem straci zainteresowanie matematyką i będzie rozwiązywać zadania tylko dla pieniędzy.

b) karanie też się nie sprawdza - nieraz odnosi efekt odwrotny od zamierzonego. Pink opisuje eksperyment przeprowadzony w 2000 roku przez Uri Gneezy'ego i Aldo Rustichini. Sprawdzono w nim, ilu rodziców odbiera swoje dzieci z przedszkola po czasie - przez co nauczycielki musiały zostawać dłużej w pracy. Następnie przekazano rodzicom maluchów informacje, że każdy rodzin, który przyjedzie spóźniony po swoją pociechę, zostanie obciążony grzywną. Znów, na chłopski rozum, mogłoby się wydawać, że to zadziała. Przecież nikt nie lubi tracić pieniędzy. Pojawił się dodatkowy bodziec, żeby przyjechać punktualnie, dlatego problem spóźnień powinien się zmniejszyć. Co jednak się stało? Liczba rodziców przyjeżdżających po czasie dwukrotnie się ... zwiększyła. Jak to możliwe? Rodzice prawdopodobnie przestali patrzeć na tę sytuacje przez pryzmat etyki, a bardziej jak na transakcje handlową.

"Wystarczy, że zapłacę te kilka dolarów i sprawa załatwiona. Opiekunka do dziecka bierze więcej. Mogę więc zostać w pracy 30 minut dłużej."

Pieniądze potrafią skutecznie zdusić altruistyczną postawę lub zagłuszyć wyrzuty sumienia związane z nieakceptowanym społecznie zachowaniem. Czujemy bowiem, że wraz z zapłaceniem grzywny zostajemy "rozgrzeszeni". Dlatego gdy następnym razem będziesz chciał wprowadzić u siebie sankcje za złe zachowanie - dobrze się zastanów. Czy przypadkiem nie zwiększy to liczby osób postępujących niewłaściwie.

c) nagroda jest jak narkotyk - każde z nich powoduje podobną reakcję organizmu, czyli zastrzyk dopaminy do jądra półleżącego. A mówiąc bardziej po ludzku, odczuwamy ogromną przyjemność, która jednak szybko zanika. Zaś organizm domaga się kolejnej, tym razem większej dawki. Jak zauważa Pink:

"Reakcja na nagrodę i kokainę wygląda niepokojąco podobnie."

Wpływa to też na sposób podejmowania przez nas decyzji. Stajemy się mniej ostrożni, bardziej skłonni do ryzyka, by tylko znów móc być na "nagrodowym haju". Uzależniamy się od nagrody i bez niej chce nam się coraz mniej.

d) nagradzaj "gdy, już..." zamiast "Jeśli-to" - czytając te wszystkie argumenty za szkodliwością nagród, łatwo jest wylać dziecko z kąpielą i stwierdzić, że każda nagroda jest ryzykowna. Najlepiej zrezygnujmy z nich wszystkich. Tymczasem są typy nagród, które mogą korzystnie oddziaływać na pracowników. Ważne jest jednak by

"Zewnętrzna nagroda była nieoczekiwana i proponowana dopiero wtedy, gdy zadanie zostanie wykonane."

Nie ma więc nic złego w tym, że zabierzesz na wspaniały lunch pracownika, który wykonał dla Ciebie kawał dobrej roboty. Może to być wręcz korzystne, bo pracownik poczuje się doceniony i może jeszcze z większą ochotą przystąpić do dalszej pracy. Nie może on jednak się spodziewać nagrody i myśleć o niej, bowiem to zmniejszy jego kreatywność. Ważna jest też nieprzewidywalność tej nagrody. Dlatego nie przyzwyczajaj swojego zespołu do zbyt częstych "bonusów".

"Drive" jest ciekawy, odkrywczy, momentami wręcz szokujący. Pokazuje jak mocno nieracjonalnymi istotami są ludzie. W ilu sytuacjach zdroworozsądkowe myślenie się nie sprawdza, a w biznesie podejmujemy błędne decyzje, które dużo kosztują i bardziej szkodzą niż pomagają. A wyjście z tych pułapek nie jest aż tak skomplikowane. Wystarczy przeczytać tę książkę i... zastosować się do opisywanych w niej zasad.

Posted by Autor in Recenzje książek, 0 comments

„Paradoks wyboru” – recenzja książki z merytorycznymi perełkami

Wspaniale jest móc wybierać. Decydować o swoim życiu. Korzystać z produktów, które świetnie wpisują się w Twoje potrzeby. Co się jednak dzieje, gdy wybór jest OGROMNY? Gdy na każdym kroku potrzebujesz podejmować decyzje i brać za nie odpowiedzialność? O tym właśnie jest "Paradoks wyboru". O pułapce w którą nieświadomie wpadamy.

1. Ogólne wrażenia

Po lekturze tej książki straciłem przyjaciela. A dokładniej rzecz ujmując, patrzę teraz draniowi na ręce, żeby nie wbił mi noża w plecy. Ten niegodziwiec ma na imię ... wybórBarry Schwartz opisuje w swojej książce coś niezwykłego i zaskakującego. Pokazuje drugą stronę medalu. Odkrywa za ile bólu w naszym życiu, poczucia winy i rozczarowań jest odpowiedzialny rozbudowany wybór. Ta teza podważa bardzo głęboko zakorzenione w naszej kulturze przekonania, że

"Im więcej wyboru, tym więcej wolności i dostatku."

Okazuje się, że często jest dokładnie odwrotnie. W książce znajdziemy na to ogrom dowodów w postaci badań naukowych i historii z życia autora i wielu innych osób. Szkoda trochę, że miażdżąca większość z nich jest głęboko osadzona w amerykańskich realiach, które w niektórych kwestiach mocno różnią się od naszych. Jednak wnioski płynące z książki śmiało można zastosować do mieszkańców każdego zachodniego kraju. I Polski.

Mimo tych amerykanizmów, "Paradoks wyboru" czytałem z przyjemnością, z coraz szerzej otwierającymi się oczami.

2. Merytoryczne perełki

a) wybór wkrada się w każdą dziedzinę naszego życia - Barry Schwartz nie musiał mnie informować o tym, jak dużo wyboru jest przy zakupach. Sam tego na co dzień doświadczam, gdy szukam żółtego sera w znanym wszystkim markecie. Żeby wyłowić ten, który lubię, potrzebuję przeskanować z 30 innych opakowań. A jeszcze obsługa perfidnie co jakiś czas chowa go na inną półkę. Nie zdawałem sobie jednak sprawy, że wybór dźga nas palcem w żebra również w wielu innych, poważniejszych dziedzinach.

  • wybieramy jak się zabezpieczać (seksualnie też, teraz jednak myślałem o finansach... czy brać AC do auta? czy ubezpieczać mieszkanie? czy ubezpieczać swoje życie? Jeśli tak, to od czego? od wypadku, choroby, niezdolności do pracy?)
  • wybieramy jak pracować (z biura czy z domu? zostać jeszcze w tej firmie czy już szukać kolejnej? brać łatwe ale małe zlecenia czy szukać dużych, ale trudnych do zdobycia?)
  • wybieramy jak zakładać rodzinę (z tą czy z tym? mieszkać razem czy osobno? brać ślub czy nie? kościelny czy cywilny? mieszkanie blisko pracy czy z większym metrażem? mieć dzieci czy nie? kiedy mieć dzieci?)
  • wybieramy swoją tożsamość (czy odpowiada mi moja płeć czy też chcę ją zmienić? czy jestem patriotą i promuję swój kraj czy myślę o sobie, jako o obywatelu świata? czy wierzę w Boga czy nie? jeśli wierzę, czy mam zostać przy religii rodziców czy szukać własnej?)

Kiedyś wszystko było proste, bo choć wybór pozornie istniał, to domyślna opcja była tak silna (małżeństwo, dzieci, wierzenie w Boga), że mało kto się zastanawiał nad tym, że można inaczej. Dużo się w tej kwestii zmieniło.

Tożsamość nie jest już czymś, co dziedziczymy. Teraz sami ją wybieramy.

A że są to trudne wybory i dotyczą niezwykle istotnych spraw, część naszego "procesora" myślowego jest stale zajęta tego typu rozważaniami.

Jeśli dołożymy do tego codzienne dylematy zakupowe (którą z 50 wędlin kupić?), towarzyskie (iść na tę imprezę?) i zawodowe (które zadanie jest teraz najważniejsze?), okaże się, że

"Jesteśmy permanentnie przeciążeni liczbą wyborów, które musimy dokonać. I każdy kolejny jest coraz trudniejszy."

b) wybór boli - oczywiście brak wyboru może być nawet gorszy. Wielu mieszkańców Polski pamięta jeszcze czasy, kiedy półki sklepowe był puste lub zapełnione octem. Partia polityczna była tylko jedna i wybierała za nas (wbrew nam?), jak mamy żyć. Doczekaliśmy się jednak czasów, w których

"Wybór przestał być błogosławieństwem, a stał się ciężarem."

Czemu tak go odbieramy? Co jest złego w wyborze?

  • ogromna odpowiedzialność - wyobraź sobie, że Twoje dziecko miało poważny wypadek. Przywozisz je do szpitala, a tam lekarze mówią, że to Ty masz wybrać, którą z 3 (metod) operacji personel medyczny ma zastosować. Nawet jeśli wybrałbyś "dobrze", czyli tę operację, która ma największą szansę powodzenia - może się okazać, że w jej wyniku Twoje dziecko umrze. A Ty będziesz musiał żyć z tą myślą do końca swoich dni. Że gdybyś wybrał inaczej, Twój syn mógłby wciąż żyć.

"Ten kto podejmuje wybór, bierze za niego odpowiedzialność."

O ile lepiej byłoby zostawić ten wybór lekarzom? Którzy mają większą wiedzę, chłodniejszy osąd i w razie najgorszego - to ich decyzja, a nie Twoja, przyczyniła się do śmierci Twojego dziecka.

  • mniejsza odpowiedzialność - nawet przy mniej tragicznych sytuacjach, wybór może być źródłem poczucia winy. Jeśli kiedyś miałeś 2 pary spodni do wyboru i żadna z nich dobrze na Tobie nie leżała, kto był winny? Sklep i jego słabe zaopatrzenie! Jeśli jednak masz 60 spodni do wyboru - w różnych rozmiarach, kolorach czy fasonach i kupisz te, w których słabo wyglądasz - kto ponosi za to odpowiedzialność? Ty! Gdybyś tylko poświęcił więcej czasu - lub wziął na zakupy koleżankę, która ma wyczucie stylu, na pewno dokonałbyś lepszego wyboru.
  • eskalacja oczekiwań - dwa lata temu szukaliśmy z Żoną telewizora. Po tym jak odwiedziliśmy sklepy internetowe, opadły nam szczęki. Tyle możliwości! Producent, przekątna, rozdzielczość, częstotliwość odtwarzania, funkcje SMART TV, 3D, WIFI i milion innych. Po miesiącu poszukiwań, robienia zestawień i kłótni małżeńskich - w końcu wybraliśmy. Kupiliśmy najlepszy telewizor, jaki kiedykolwiek mieliśmy i to w rozsądnej cenie. Jaki jednak był nasz odbiór tego produktu? Rozczarował nas. Spodziewaliśmy się czegoś więcej. Był bardzo dobry, ale nie tak olśniewający, by spłacił wiele godzin męczarni związanych z wyborem.

"Przez wybieranie w setkach egzemplarzy nasze oczekiwania poszybowały tak wysoko, że prawdopodobnie żaden produkt by ich nie spełnił."

  • koszty alternatyw - gdy wracałem ze Stanów i do kolejnego lotu miałem 3 godziny - postanowiłem wstąpić do sklepu wolnocłowego na lotnisku. Od razu skierowałem się do półek z perfumami, które można było nabyć w bardzo okazyjnej cenie. Nawąchałem się znanych marek za wszystkie czasy. Z nosem pełnym zapachów i lekko zamroczoną świadomością, wybrałem 3 perfumy, które podobały mi się najbardziej. Jednak zdecydowanie się na jeden z nich było jak przydzielenie przez Parysa złotego jabłka dla jednej z trzech bogiń. Każda oferowała coś wyjątkowego i trudno się było zdecydować. Czas odprawy zbliżał się jednak nieubłaganie i w końcu wziąłem perfumy nr 2 i pobiegłem w kierunku bramki G35. W międzyczasie zapłaciłem za flakonik. Chyba. Ważniejsze jest jednak to, co działo się ze mną w samolocie. Zamiast rozkoszować się widokiem nieba i lodowej Grenlandii, zamiast prowadzić ciekawą rozmowę ze współpasażerami lub nawet zamiast oglądania filmów na małym ekranie w fotelu przede mną - co robiłem? Katowałem się w myślach, że podjąłem złą decyzję zakupową. Że jednak trzeba było wziąć inne perfumy.

"Wyraźnie widziałem korzyści alternatywnych produktów, których nie wybrałem, a nie dostrzegałem ich wad."

Z kolei jeśli chodzi o perfumy, które wybrałem, łatwiej przychodziło mi do głowy to, co mi w nich nie odpowiadało, a trudniej ich mocne strony. To są właśnie koszty alternatyw. Żal nam wszystkich korzyści, które inne produkty mogły nam zapewnić. Nawet jeśli podjęliśmy najlepszy możliwy wybór. Im więcej alternatyw, tym większy ból.

c) jak ułatwić sobie życie - skoro podejmowanie decyzji jest tak wyczerpujące i bolesne, co możemy zrobić, by zmniejszyć ich negatywny wpływ? Barry Schwartz daje nam kilka cennych podpowiedzi:

  • przenieś decyzyjność na kogoś innego - znajdź specjalistę, któremu ufasz w sprawie inwestowania i niech to on decyduje, w których funduszach będziesz trzymać swoje pieniądze. Znajdź ubezpieczyciela, który dobrze rozumie Twoje potrzeby i niech to będzie jego zadanie, by zaproponować Ci najlepszy dla Ciebie produkt

"Zostaw sobie możliwość wybierania w najważniejszych dziedzinach Twojego życia. W pozostałych zdaj się na specjalistów."

  • zautomatyzuj wybór - dobrze przemyśl powtarzalne decyzje zakupowe, np. dotyczące produktów spożywczych, a potem się ich trzymaj. Ignoruj inne produkty, bądź jak samonaprowadzająca się rakieta, która konsekwentnie leci do celu. Być może umknie Ci jakaś promocja albo nowy i odrobinę lepszy produkt. Jednak zaoszczędzony czas i zasób samokontroli (który zużywa się podczas podejmowania decyzji) z nawiązką Ci to wynagrodzą.
  • bądź satysfakcjonalistą - a nie maksymalistą. Czyli szukaj produktów, które są "wystarczająco dobre", niekoniecznie najlepsze.
  • dokonuj nieodwracalnych wyborów - tak, wiem. Wydaje się to sprzeczne z intuicją. Mnie też perspektywa braku możliwości cofnięcia decyzji czasem przeraża. Badania pokazują jednak jednoznacznie, że jeśli nie da się czegoś zmienić, to łatwiej nam się z tym pogodzić i rzadziej wracamy myślami do tego, czy podjęliśmy dobrą decyzję.

"Paradoks wyboru" to kolejna książka, obok "Drive", która stawia na głowie założenia, w które większość z nas bezrefleksyjnie wierzy. Mocno opiera się na badaniach naukowych, dlatego spostrzeżenia Barry'ego Schwartza są wiarygodne i warto wziąć je sobie do serca. W książce mamy bardzo precyzyjną diagnozę, dlaczego wybory dostarczają nam tylu problemów. Na szczęście autor nie zostawia nas samych z tymi trudnościami. Opisuje też jak poradzić sobie z nadmiarem wyborów.

Posted by Autor in Recenzje książek, 0 comments

„Mieć piękny umysł” – recenzja książki z merytorycznymi perełkami

Pięknym jest w życiu łatwiej... lub tak przynajmniej wydaje się tym mniej urodziwym. Na genetycznej loterii może się nas poszczęścić lub nie. Inaczej jest w przypadku umysłu. Każdy z nam może mieć "piękny umysł", czyli taki, który jest atrakcyjny dla innych, przyciągający, intrygujący. Jak to zrobić? Doradza spec od kreatywności - Edward de Bono.

1. Ogólne wrażenia

Edwarda znam (za pośrednictwem jego książek, nie osobiście ... niestety) i szanuję od wielu lat. "Myślenie lateralne", "6 kapeluszy myślowych", dziesiątki pomysłów na to, jak rozwijać kreatywność - to jego dorobek z którego chętnie korzystam ucząc twórczego myślenia i działania na szkoleniach. Tym razem miałem okazję zapoznać się z inną książką. Można by ją określić mianem podręcznika komunikacji interpersonalnej. De Bono pokazuje, jak być interesującym człowiekiem, bez względu na to jak się wygląda, jak gruby ma się portfel czy jak zdumiewające osiągnięcia.

Piękno to coś, co może być podziwiane przez innych.

W tej książce znajdziemy wiele pomysłów na to jak być piękniejszym/szą i to bez skalpela czy łamania nosa na drobne kawałki. Pomysł zacny, wykonanie bez zarzutu.

Bardzo spodobała mi się też różnorodność technik, które możemy zastosować, stając się lepszym rozmówcą. Przechodzimy szybki kurs tego:

  • Jak się zgadzać
  • Jak się nie zgadzać
  • Jak wyrażać różnice w poglądach
  • Jak słuchać, pytać, reagować
  • Jak myśleć w różnorodny sposób (korzystając z 6 Kapeluszy Myślowych)

i wielu innych umiejętności. Każdy może więc znaleźć coś dla siebie, jak w dobrej restauracji. Nawet jeśli nie skorzystasz z wszystkiego - nawet jedno smakowite danie wynagrodzi Ci lekturę tej krótkiej i przyjemnej książki.

2. Merytoryczne perełki

a) z wieloma osobami można się zgodzić - jeśli tylko wystarczy nam dobrej woli i zastosujemy jedną z technik.

"Aby mieć piękny umysł, musisz szczerze szukać elementów porozumienia z osobą, z którą rozmawiasz."

Warto szukać tego, z czym możesz się zgodzić. Choć nie warto zgadzać się ze wszystkim, bo gdzie dwóch ludzi myśli tak samo, jest o jednego za dużo. Mnie najbardziej spodobały się dwa sposoby zgadza się:

  • "w tej sytuacji, tak faktycznie jest" - nawet jeśli ktoś wygłosi stwierdzenie, z którym się nie zgadzasz, prawie zawsze można znaleźć pojedyncze sytuacje, w których ma ono sens. Możesz więc się zgodzić z rozmówcą, wskazując kiedy dana teza ma zastosowanie, jednocześnie pokazując, że w większości przypadków jest inaczej.
  • "gdybym miał Twoje ... wartości, doświadczenia itp. pewnie myślałbym tak samo" - rzadko kiedy to jak myślą ludzi, jest przypadkowe. Często wynika z tego, co ludzie przeżyli. Gdybyśmy przeszli przez to samo, bardzo możliwe, że uważalibyśmy podobnie. Jest to bardzo elegancki sposób przyznawania ludziom prawa do myślenia tego, co uważają za słuszne, nawet jeśli sam masz zupełnie inne zdanie na ten temat.

b) sztuką jest umiejętnie się z kimś nie zgadzać - generalna zasada jest taka, że warto to robić spokojnie, z taktem i szacunkiem niż ostro, nie zostawiając na kimś suchej nitki, miażdżąc go lub ją argumentami. Jednak jak to konkretnie zrobić?

"To jest prawdziwe dla Ciebie, lecz nieprawdziwe dla mnie."

Za najpraktyczniejsze techniki uważam:

  • zwracanie uwagi na ograniczenia zastosowania dla danej tezy - jak w powyższym cytacie. Gdy ktoś opowiada mi o tym, jak przepyszna jest surowa cebula, nie jestem w stanie powstrzymać grymasu obrzydzenia. Ja nie jestem w stanie jej zjeść i nawet kawałek surowej cebuli potrafi mi zepsuć sałatkę grecką. Podobnie jest z wieloma innymi rzeczami, które świetnie smakują lub sprawdzają się dla innych, a mnie szkodzą. Tym jednym cytowanym zdaniem możemy pokazać szacunek dla preferencji rozmówcy, jednocześnie pokazując, że nie jest to coś uniwersalnego.
  • szukanie alternatyw - może być tak, jak twierdzi nasz rozmówca. Może też być zupełnie inaczej. Warto zwrócić na to uwagę podczas konwersacji, np. mówiąc:

"Masz rację. Tak może być. To jednak tylko z wielu możliwych wyjaśnień."

De Bono opisuje bardzo ciekawe statystyki, pokazujące, że w Stanach Zjednoczonych na 100 tys. obywateli jest dużo więcej osób za kratkami niż np. w Wielkiej Brytanii. Można by z tego wyciągnąć wniosek, że Amerykanie mają poważny problem z przestępczością. Tymczasem to tylko jedno możliwe wyjaśnienie. Może być tak że:

  • policja sprawniej łapie przestępców
  • w Stanach za więcej wykroczeń każe się więzieniem
  • w USA są ostrzejsze kary, przestępcy mają dłuższe wyroki, przez co na raz jest ich więcej w więzieniu

itd. wspólne szukanie z rozmówcą innych wytłumaczeń może być fascynującą intelektualną rozrywką. Szkoda poprzestawać tylko na jednym

c) argumentacja jest przestarzała. "Myślenie równoległe" to przyszłość. Czym jest argumentacja? To sposób udowadniania swoich racji, w którym skrzętnie wynotowujemy wszystkie punkty za naszą tezą i ignorujemy każdą rzecz, która przemawia przeciwko niej. Podobnie postępuje prokurator (pozostając ślepy na potencjalne oznaki niewinności) oraz adwokat (ignorując dowody winy). To archaiczny i prymitywny sposób zgłębiania tematu.

"Myślenie równoległe różni się bardzo od napędzanego przez ego i nastawionej na kłótnie metody argumentacji."

Wystarczy obejrzeć debatę polityków, by się o tym przekonać, co króluje w argumentacji. De Bono proponuje zamiast niej "myślenie równoległe", czyli taki sposób prowadzenia dyskusji, w której wszyscy zainteresowani są zawsze po tej samej stronie. Najpierw każdy szuka zalet rozwiązania, potem każdy szuka i wymienia jego potencjalne wady. W tym samym czasie, myślimy w tych samych kategoriach. Tak prosty wybieg zapobiega przeradzaniu się dyskusji w interpersonalne rozgrywki, w których trzeba wszystkim udowodnić kto ma rację, kto się myli i kto ma więcej za pasem... argumentów. Do wyćwiczenia myślenia równoległego najlepiej sprawdza się 6 Kapeluszy Myślowych: biały (myślenie racjonalne), czerwony (myślenie emocjonalno-intuicyjne), czarny (myślenie krytyczne), żółty (myślenie pozytywny), zielony (myślenie twórcze, szukanie alternatyw), niebieski (myślenie planistyczne). Gdy wszyscy myślą na raz w tych samych kategoriach dużo łatwiej o porozumienie i wartościowe wnioski.

"Mieć piękny umysł" to ciekawa pozycja dla tych, którzy chcą zostać mistrzami interesującej konwersacji. Jeśli pracujesz na co dzień z ludźmi, jako trener, coach czy menadżer, znajdziesz w tej książce bardzo praktyczne wskazówki, jak robić to lepiej.

Posted by Autor in Recenzje książek, 0 comments

„Pułapki small biznesu” – recenzja książki z merytorycznymi perełkami

Rozpoczynając biznes, randkując czy wychowując pierwsze dziecko rzadko zadajemy sobie trud, by zdobyć rzetelną wiedzę na ten temat. Kierujemy się raczej intuicją, dobrymi radami znajomych i wiarą we własne przekonania. Z różnym skutkiem. Na jakie miny możesz nieświadomie wejść jako przedsiębiorca? Dowiesz się z tego artykułu.

1. Ogólne przemyślenia

Marka Jankowskiego, autora "Pułapek", miałem okazję poznać za pośrednictwem jego niskiego głosu. Jako młody przedsiębiorca z wypiekami na twarzy zasłuchiwałem się w podcaście "Mała wielka firma", który Marek współtworzył z Pawłem Tkaczykiem. Zadziwiało mnie, że w podcaście duet wypowiadał się w tak różnych kwestiach dotyczących prowadzenia własnej firmy. Z jednej strony to zaleta, bo można liznąć wielu tematów. Z drugiej strony to wada, bo żaden z nich nie jest rozwijany ze szczegółami. Bardzo podobnie jest w przypadku tej książki. Mamy pełen przekrój zagadnień: od pomysłu na biznes, przez tworzenie planu biznesowego, analizę konkurencji, zatrudnianie pracowników na dokumentach potrzebnych w razie kontroli kończąc. Jasne, że są inne książki, które z każdym tematów rozprawiają się szczegółowo. Ja jednak jako czytelnik wolę dostać wiedzę z mniejszej ilości zagadnień, którą jednak będę w stanie łatwo zastosować w praktyce. W przypadku "Pułapek" dostajemy wiele ostrzeżeń, lecz mało konkretnych wskazówek.

Podtytuł książki brzmi:

"133 mity, które niszczą Twoją firmę."

Wraz z Markiem Jankowskim bawimy się więc w pogromców mitów, odkłamując rzeczywistość z popularnych, choć niesprawdzonych założeń. Idea chlubna, argumenty przedstawiane przez autora brzmią przekonująco. Jednocześnie brakowało mi źródeł, które potwierdziłyby, że faktycznie dane sformułowanie jest mitem. Badań naukowych, danych statystycznych - czegoś, co byłoby bardziej wiarygodne niż życiowe doświadczenie autora albo dowód anegdotyczny. Interesująco było przeczytać, że Agora podjęła odważną decyzję i wycofała po 4 miesiącach swój nowy tytuł gazety ("Dobry dzień"). To jednak trochę za mało, by wiedzieć, w których sytuacjach powinienem się jako przedsiębiorca wykazać konsekwencją i trwać przy biznesie mimo przeciwności, a kiedy ważniejsza jest elastyczność i gotowość do uśmiercania nierentownych projektów. Przydałoby się moim zdaniem więcej materiału dowodowego, który nie pozostawiałby złudzeń, że mit cytowany przez autora jest faktycznie mitem : - )

Pomimo tych dwóch zastrzeżeń, zdecydowanie polecam tę książkę mikroprzedsiębiorcom, zwłaszcza początkującym. Pozwala ona dostrzec, jak wiele obiegowej mądrości o biznesie przyjmujemy za pewnik, kiedy rzeczywistość jest lub może być całkiem inna.

2. Merytoryczne perełki

a) MIT2: odkryj zupełnie nowy biznes, taki którego nikt nie prowadzi - czyż nie brzmi to wspaniale? Wejść na rynek, na którym nie ma żadnej konkurencji? Dowolnie kreujesz ceny, bo klienci i tak mogą kupić tylko od Ciebie. Znajomi przedsiębiorcy patrzą na Ciebie z podziwem, bo zamiast powielać gotowe rozwiązania, stworzyłeś coś innowacyjnego. Szkoda że ta sielanka niewiele ma wspólnego z rzeczywistością. Jako pionier to Ty przecierasz szlaki. Zanim klient skorzysta z Twojego produktu musi: (1) w ogóle dowiedzieć się o jego istnieniu (2) przekonać się, że go potrzebuje, (3) przekonać się, że bardziej opłaca się wydać na niego pieniądze niż stworzyć jego podróbkę samemu. A kiedy już wykonasz tę tytaniczną pracę i biznes zacznie być dochodowy, błyskawicznie pojawi się konkurencja, która zacznie spijać śmietankę - zarabiać na rynku, który Ty stworzyłeś.

Jest też możliwy inny scenariusz - ktoś już próbował stworzyć podobny produkt. Jednak okazało się, że nie da się na nim zarobić i firmę zamknięto. Nie tylko Ty masz dobre pomysły. Szansa, że wymyśliłeś coś, na co nie wpadł żaden z setek tysięcy przedsiębiorców jest ... nie za duża. Ujmując rzecz delikatnie.

"Google nie wynalazło wyszukiwarki, Mc'Donalds hamburgera, a Nescafe kawy rozpuszczalnej. Każda z tych firm dodała nową wartość do cudzych wynalazków."

To jest właśnie dużo bezpieczniejsza droga. Wejście na rynek już istniejący, ze świadomymi klientami i zaproponowanie im czegoś więcej, niż mieli dotychczas.

b) MIT5: załóż firmę zajmującą się tym, co lubisz robić - ach! jak wielkie jest to nieporozumienie i źródło frustracji dla początkujących przedsiębiorców. Wielu z nich zakłada, że jeśli lubią coś robić i są w tym dobrzy, to właśnie tym się będą zajmować prowadząc firmę. Czyli będąc trenerem, będą głównie szkolić, będąc grafikiem - tworzyć ilustracje, będąc cukiernikiem - piec ciasta. Nic bardziej mylnego. Nie da się obsługiwać zleceń bez ich wcześniejszego pozyskania. Większość mikroprzedsiębiorców w pierwszej kolejności jest sprzedawcami swoich usług. Czy tego chcą czy nie. Często 80-90% czasu będą poświęcać szukaniu zleceń, działaniom marketingowym i sprzedaży, a tylko 10-20% robieniu tego, co kochają. Pomijam tutaj inne zadania jak księgowość, szukanie dostawców usług dla swojej firmy, tworzenie strategii firmy itp. Jeśli na starcie będziesz mieć szczęście i znajdą się klienci, ze sprzedawcy zmienisz się w rekrutera i menadżera. Zamiast szkolić, tworzyć czy piec - będziesz szukał pracowników i nimi zarządzał. Efekt może być taki, że

"Ostatnie "ciasto" upiekłeś sam 2 lata temu. Potem nie było już czasu."

Jeśli zakładasz firmę, by móc robić więcej tego, co uwielbiasz, weź sobie tę przestrogę do serca. Częściej będziesz sprzedawcą, księgowym czy menadżerem niż wykonawcą eksperckich usług.

c) MIT110: Klient nasz pan - słysząc to sformułowanie od razu widzę przed oczami kabaret Ani Mru Mru i "Chińczyka" z notesem, który stara się jak może, by dogodzić klientowi, mimo skromnych zasobów. Postawa chwalebna, jednak nie zawsze. Moja znajoma lubi mawiać, że:

"Mogę dla klienta zrobić wiele, ale nie ściągnę dla niego gaci."

Bardzo podoba mi się to sformułowanie. Pokazuje ono, że elastyczność jest ważna. Nawet jeśli umówiliśmy się na coś innego, ale bez większego obciążenia dla siebie, możemy pomóc klientowi zgodnie z jego nową wizją lub potrzebą, to warto to zrobić. Jednocześniebronimy swoich granic, wprost mówimy czego nie zrobimy, nawet jeśli oznacza to rezygnację ze zlecenia. Takie podejście nie tylko ułatwia patrzenie co dzień w lustro bez samoobrzydzenia. Poza zachowaniem godności pozwala też lepiej ulokować swój czas: robimy rzeczy za które nam płacą, zamiast harować za darmo, bo klient sobie zażyczył czegoś ekstra. Umacnia to też naszą pozycję negocjacyjną i budzi szacunek partnera biznesowego. Profesjonaliści potrafią się cenić i mówić "nie". Jeśli Ty tego nie robisz, łatwo możesz zostać posądzony o to, że Ty profesjonalistą nie jesteś. Tylko desperatem, który zrobi wszystko, byle tylko dostać zlecenie i pieniądze. A kto chce pracować z desperatami? Większość z takich osób szybko zrezygnuje lub będzie ich żyłować po najniższych możliwych stawkach.

"Klient nie powinien być panem nad Tobą, tylko Twoim partnerem."

To tylko trzy, ze 133 mitów, w które być może wciąż wierzysz. Nawet jeśli większość z nich nie będzie dla Ciebie szczególnie odkrywcza - zdemaskowanie chociaż kilku z nich, może uratować skórę Twojej firmie i jej właścicielowi : - )

Posted by Autor in Recenzje książek, 0 comments